Het medewerkersonderzoek, hoe zat dat ook alweer?

Sylvia: “In oktober vorig jaar hebben we alle medewerkers uitgenodigd om mee te doen aan het medewerkersonderzoek. 90 vragen over onderwerpen als plezier in je werk, samenwerken, stijl van leidinggeven. Er is ontzettend goed op gereageerd, maar liefst 70% van de medewerkers heeft de moeite genomen om de vragenlijst in te vullen. Daar zijn we ontzettend blij mee. Want zo’n grote groep, dat maakt de resultaten representatief en betrouwbaar. Daar kunnen we echt iets mee.” 

Wat waren de belangrijkste resultaten? 

“Uit het onderzoek zijn heel veel punten naar voren gekomen. Sommige worden in het algemeen zo ervaren, dus organisatiebreed. Andere zijn heel specifiek voor bepaalde teams. De belangrijkste verbeterpunten zijn: 1. Betrokkenheid & trots, 2. Werkdruk - organisatie van het werk, 3. Waardering en 4. Werkomstandigheden.

Gelukkig gaan er ook dingen goed. Men is over het algemeen tevreden over: 1. Vertrouwen krijgen van leidinggevende, 2. Samenwerking binnen de afdeling, 3. Duidelijke verwachtingen en 4. Collegialiteit.”

Wat nu?

“Dit is een signaal dat we heel serieus nemen. Medewerkers hebben erg hun best gedaan om bruikbare feedback te geven. Daar willen we heel secuur mee omgaan. We hebben de resultaten zorgvuldig uitgewerkt en besproken met het management, en daarna eerst een doordacht plan uitgewerkt. Dat heeft even tijd gekost. Vervolgens hebben we ervoor gekozen om iedereen op teamniveau persoonlijk terugkoppeling te geven. Dus niet met een mailtje of een briefje, maar echt in een sessie met het team en iemand van HR erbij. Die sessies lopen nu. Ook dat kost tijd, maar het is heel erg goed om te doen. We halen er nog meer waardevolle informatie uit. Als het goed is, zijn de sessies voor de zomer afgerond.” 

Wanneer kunnen we concrete verbeteringen verwachten? 

“De onderwerpen zijn groot, en niet van de ene op de andere dag ontstaan. Ze zijn daarom ook niet van de ene op de andere dag opgelost. 

Om het behapbaar te maken, onderscheiden we dus verbeterpunten op teamniveau en op organisatieniveau. Voor de eerste categorie maakt ieder team een verbeterplan. Daar ben je zelf bij en heb je dus invloed op het tempo en de omvang van de verbeteringen. De leidinggevende deelt het verbeterplan met zijn eigen manager en met P&O. 

Daarnaast is er de categorie organisatiebrede aandachtspunten. Die worden opgepakt via de werkgroepen in het project Klaar voor de Toekomst, waar allerlei maatregelen worden bedacht om prettiger én efficiënter te werken.” 

Maar veel dingen spelen toch op meerdere niveaus? 

“Klopt, soms overlappen de centrale punten en de teampunten elkaar. Neem bijvoorbeeld ‘Waardering’. Je wilt waardering krijgen van en geven aan je directe collega’s en leidinggevende, maar je wilt ook voelen dat de organisatie blij met je is. 

Dat soort verbeteringen worden dus ook op meerdere niveaus opgepakt. Organisatiebreed wordt gekeken wat dat betekent voor alles wat samenhangt met waardering, zoals communicatie, maar ook voor werkomstandigheden, aansturing, enzovoort. En op teamniveau kun je daar als medewerker zelf invloed op uitoefenen. Bijvoorbeeld door zelf eens een compliment uit te delen.”

Een kwestie van lange adem dus. 

“We zijn hier echt nog wel even mee bezig, en monitoren nauwgezet de stappen die op alle niveaus worden gezet. Daar communiceren we ook regelmatig over via iAM. En de belangrijkste thermometer voor succes is natuurlijk het volgende medewerkersonderzoek: dan zal blijken of we er inderdaad in zijn geslaagd om samen structurele verbeteringen voor elkaar te krijgen!”

Heb jij een goed idee of een vraag over dit onderwerp? Stuur dan een mailtje naar peno@atalmedial.nl.